Trong thế giới agency – nơi nhịp sống công việc dồn dập, dự án xoay vòng, và nhân sự vào-ra như dòng chảy – bài toán không chỉ là tuyển dụng đúng người, mà còn là giữ được người. Nhân sự tại agency không sống để “an cư lạc nghiệp”; họ là những chiến binh thích ứng nhanh, di chuyển nhanh và luôn nhìn về phía trước. Nhưng chính vì thế, thử thách lớn nhất của HR trong agency không phải là tìm người giỏi – mà là giữ được người giỏi trong một hệ sinh thái vốn dĩ thiếu ổn định.

I. ĐỊNH NGHĨA

1. Tuyển Dụng: Không chỉ chọn đúng – mà là chọn khớp

Tuyển dụng tại agency là một quá trình lọc – không chỉ để chọn ra người có năng lực, mà là chọn người có “khả năng sống sót” trong môi trường áp lực cao, đa nhiệm, biến động và deadline đè nặng.

Bài toán không còn là “đúng người, đúng việc” mà là “đúng người, đúng nhịp sống”. Một chiến lược hiệu quả là áp dụng mô hình “culture-add” thay vì “culture-fit” – không chỉ tìm người giống với cái đang có, mà là tìm người có thể bổ sung chiều sâu cho văn hóa hiện tại, đồng thời có “sức bền” để phát triển cùng agency qua từng giai đoạn.

Phỏng vấn nên chuyển từ hỏi “What can you do?” sang hỏi “When the pressure spikes, who are you?” HR cần thiết kế quy trình tuyển chọn như một bộ lọc áp suất – phơi bày những phản ứng thật sự của ứng viên trước áp lực thực tế, thay vì chỉ đánh giá qua portfolio hay trải nghiệm.

2. Giữ chân: Từ transactional sang emotional

Trong môi trường project-based, nhân viên thường chỉ gắn bó đến khi dự án kết thúc. Do đó, nếu chỉ dùng phần thưởng tài chính, agency đang chơi một cuộc chơi ngắn hạn. Giữ chân người giỏi không thể chỉ bằng lương thưởng, mà bằng mối liên kết cảm xúc – emotional engagement.

Ba yếu tố neo đậu sự gắn kết gồm:

• Ý nghĩa công việc: Nhân viên ở agency cần thấy họ đang tạo ra giá trị – không chỉ cho khách hàng, mà cho cả sự nghiệp cá nhân.
  
• Không gian phát triển: Dù là môi trường fast-turnover, HR phải chủ động thiết kế lộ trình phát triển cá nhân (career path) ngắn hạn nhưng rõ ràng. Gắn bó trong 1 năm nhưng học được như 3 năm – đó là lý do họ ở lại.
  
• Văn hóa đồng hành: Một team gắn bó không vì chỉ là đồng nghiệp – mà vì họ là đồng đội. Agency nên xây dựng văn hóa “chiến đấu cùng nhau” thay vì “tự bơi giữa dòng”.

II. Chiến Lược Kiến Tạo Lòng Trung Thành trong Môi Trường Agency

Trong bối cảnh agency luôn vận hành như một “cỗ máy dự án” – nơi sự gấp gáp, thay đổi và linh hoạt là mặc định – thì lòng trung thành không thể kỳ vọng như ở các doanh nghiệp truyền thống. Thay vì hướng đến sự gắn bó lâu dài thuần túy về thời gian, agency cần tái định nghĩa lại khái niệm “trung thành”: Không còn là ở lại bao lâu, mà là đóng góp bao sâu và đi cùng bao xa trong giai đoạn hiện tại.

Để làm được điều đó, HR cần áp dụng những chiến lược chủ động – không chờ đợi sự trung thành, mà chủ động kiến tạo nó:

1. Cá nhân hóa trải nghiệm nhân sự: Từ mô hình hóa đến đo ni đóng giày

Thay vì xây dựng những chính sách nhân sự “cho tất cả”, agency nên tiến tới cá nhân hóa trải nghiệm làm việc – nơi mỗi cá nhân cảm thấy họ có không gian riêng để phát triển, được lắng nghe, và có ảnh hưởng thực sự

2. Kiến tạo văn hóa sở hữu (Ownership Culture)

• Trao quyền đi kèm trách nhiệm: Cho phép nhân sự tự thiết kế lộ trình thực hiện một phần của dự án, gắn kèm với KPI rõ ràng và phần thưởng cụ thể.
  
• Công nhận đúng lúc, đúng cách: Không đợi đến cuối năm – mỗi cột mốc trong dự án đều là dịp để ghi nhận, công khai và tiếp năng lượng cho lòng tự hào cá nhân.

​​

3. Đầu tư vào phát triển năng lực và thương hiệu cá nhân của nhân viên

Những người tài giỏi trong ngành sáng tạo không trung thành với công ty – họ trung thành với sự tiến hóa của chính mình. HR cần biến agency thành “nơi nâng cấp năng lực cá nhân” – từ đó, giữ chân người tài bằng chính động cơ nội tại của họ.

• Đào tạo không khuôn mẫu: Học từ thực chiến – mentorship theo dự án, chia sẻ nội bộ, mời chuyên gia ngành về đào tạo theo nhu cầu thật sự.
  
• Xây dựng thương hiệu cá nhân trong nội bộ: Cho phép nhân viên chia sẻ bài học, thành quả, sai lầm… dưới vai trò là “người có tiếng nói”, từ đó họ cảm thấy được ghi nhận như một chuyên gia, không chỉ là người thực thi.

4. Gắn kết bằng ý nghĩa và cộng đồng

Trung thành không bắt nguồn từ bảng lương – nó đến từ niềm tin rằng mình đang góp phần cho điều gì đó lớn hơn chính mình.

• Truyền thông nội bộ sâu sắc: Kể lại câu chuyện đằng sau dự án, vinh danh những đóng góp thầm lặng, và tạo cảm giác “chúng ta đang cùng tạo nên điều gì đó”.

• Văn hóa đội nhóm không cạnh tranh nội bộ: Xây dựng niềm tin giữa các cá nhân, khuyến khích học hỏi lẫn nhau thay vì so sánh thành tích – vì cảm giác thuộc về mới là mỏ neo mạnh nhất.

5. ​​Phát triển và Ghi Nhận Nhân Viên: Đầu Tư vào Người – Gặt Hái Sự Gắn Bó

Trong môi trường agency nơi deadline là “ông chủ” thực sự, việc đào tạo và phát triển nhân viên thường bị đẩy lùi để “sau dự án này đã”. Nhưng nếu không chủ động kiến tạo cơ hội phát triển, nhân sự sẽ nhìn thấy tương lai của họ… ở công ty khác.

✔ Phát triển là chủ động, không phải phản ứng

Thay vì chờ nhân sự đề xuất học cái gì, HR cần:

• Tổ chức khảo sát nhu cầu phát triển cá nhân định kỳ (mỗi 6 tháng),
  
• Tạo lộ trình phát triển cá nhân theo từng chức danh, nhưng đủ linh hoạt để cá nhân hóa.

Một số chương trình hiệu quả trong agency:

• Mentor theo dự án: Cấp trung kèm cặp cấp dưới theo từng campaign, giúp vừa phát triển kỹ năng vừa gắn kết mối quan hệ.
  
• Chia sẻ nội bộ “Learning Loop”: Các buổi mini-sharing 15–30 phút để chia sẻ insight mới học, một thất bại nhỏ, hoặc bài học từ dự án.

✔ Ghi nhận là nhiên liệu của lòng trung thành

Không ai gắn bó với nơi mình cảm thấy vô hình. Trong môi trường agency – nơi áp lực cao dễ che mờ nỗ lực, ghi nhận kịp thời là yếu tố sống còn.

Chiến lược ghi nhận hiệu quả:

• Ghi nhận cá nhân hóa: Một lời cảm ơn riêng tư qua email cá nhân hoặc nhắn tin nội bộ đôi khi hiệu quả hơn khen thưởng công khai.
  
• Gamify sự đóng góp: Thiết kế hệ thống ghi nhận dưới dạng “badge”, “milestone”, hoặc “huy hiệu dự án” để gamify nỗ lực liên tục.

6. Lắng Nghe và Phản Hồi Ý Kiến Nhân Viên: Tạo Không Gian An Toàn Tâm Lý

Nhân viên rời bỏ công ty không phải vì một lần bị phớt lờ – mà vì bị phớt lờ nhiều lần liên tiếp. Một agency hiện đại cần phát triển cơ chế lắng nghe hai chiều và hành động kịp thời.

✔ Lắng nghe là quá trình, không phải sự kiện

• Check-in 1:1 định kỳ giữa team lead và nhân viên (ít nhất mỗi tháng 1 lần),
  
• Survey ngắn gọn nhưng thường xuyên: Không đợi đến cuối năm, có thể khảo sát 3 câu hỏi sau mỗi project: “Điều gì làm tốt?”, “Điều gì có thể làm tốt hơn?”, “Bạn cần gì thêm?”

✔ Phản hồi là hành động, không chỉ là phản ứng

• Mọi góp ý nên có cơ chế phản hồi chính thức: Nhân sự phải biết rằng ý kiến của họ đã được ghi nhận và sẽ được xử lý (hoặc giải thích lý do nếu không áp dụng).
  
• Truyền thông minh bạch sau mỗi phản hồi tập thể – ví dụ: “Sau khảo sát nội bộ Q1, chúng tôi đã thay đổi chính sách OT như sau…”

7. Xây Dựng Cộng Đồng và Gắn Kết Văn Hóa: “Ở Lại Vì Con Người”

Câu nói “People leave managers, not companies” có một biến thể chính xác hơn với agency: “People stay for the tribe.” Một khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của cộng đồng, họ ở lại không phải vì công việc, mà vì những người làm việc cùng.

✔ Văn hóa agency cần được “thiết kế”, không tự hình thành

• Xác định rõ giá trị cốt lõi và hành vi đi kèm: Không chỉ treo khẩu hiệu “Sáng tạo – Cam kết – Chủ động” mà phải định nghĩa rõ mỗi giá trị thể hiện qua hành vi cụ thể.
  
• Gắn kết thông qua nghi thức văn hóa (cultural rituals): Ví dụ:
  
  • “Bữa sáng Thứ Hai” chia sẻ cảm hứng sáng tạo,
    
  • “Demo Friday” để team show sản phẩm/dự án nội bộ,
    
  • “Culture Champion” – vinh danh cá nhân sống đúng văn hóa công ty hàng tháng.
    

✔ Gắn kết qua sự kiện có mục đích

• Không nên chỉ tổ chức teambuilding mang tính vui chơi, mà nên gắn kết với các giá trị văn hóa hoặc câu chuyện nội bộ (ví dụ: cùng làm từ thiện gắn với giá trị “Trách nhiệm xã hội”).
  
• Kết nối giữa các phòng ban thông qua dự án giao thoa, để nhân viên không chỉ “trung thành với team mình”, mà còn “trung thành với tổ chức”.

​​

Tạm tổng hợp mục II: Gắn Kết Không Tự Nhiên Mà Có – Nó Là Một Hệ Sinh Thái Được Nuôi Dưỡng

Phát triển – Ghi nhận – Lắng nghe – Gắn kết… là bốn trụ cột để neo giữ lòng trung thành một cách sâu sắc, bền vững, và mang tính cá nhân hóa. Trong môi trường agency nhiều thay đổi, sự gắn kết không nên hướng tới việc “kéo người ở lại lâu” mà phải là “giữ họ ở lại với tâm thế toàn tâm, toàn ý”.

III. Một số chiến lược nhân sự sáng tạo, mới lạ và ít được áp dụng ở châu Á, nhưng đang cho thấy hiệu quả rõ rệt trong việc giữ chân nhân tài, đặc biệt trong môi trường agency

Bạn đã sẵn sàng để “flex” với những chiến lược nhân sự cực “xịn xò” chưa? 🚀 Quên đi những cách làm “boomer” đi! Hôm nay, chúng ta sẽ “deep dive” vào những mô hình nhân sự “next level” đang làm mưa làm gió trên thế giới, nhưng lại còn khá “lowkey” ở châu Á. Đặc biệt, những chiến lược này sẽ giúp các affiliate agency như Ecomobi “level up” trong việc giữ chân nhân tài

Nhân sự agency thường xuyên nhảy việc vì cảm thấy mình chỉ là “người làm thuê cho dự án”, chứ không phải người có vai trò xây dựng. Một chiến lược hiệu quả để neo lòng trung thành là trao quyền sở hữu dự án và thành quả.

IV. Kết luận: 

Ở Ecomobi – một agency không chỉ vận hành bằng deadline mà còn dẫn dắt bằng công nghệ, nội dung sáng tạo và tinh thần khởi nghiệp – việc xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn bó không thể chỉ dựa trên quy trình dừng ở việc “tuyển đúng” mà phải tiến xa tới “giữ đúng”. Chìa khóa nằm ở việc kiến tạo một “hệ sinh thái nhân tài” – nơi mọi cá nhân không chỉ làm việc, mà được truyền cảm hứng để tiến hóa liên tục nó còn là nghệ thuật nơi mỗi cá nhân thấy mình có giá trị, có chỗ đứng và có hướng đi rõ ràng.

Muốn neo giữ được người giỏi, Ecomobi cần tiếp tục tiên phong với tư duy nhân sự hiện đại: Tuyển người phù hợp với nhịp sống agency, kiến tạo sự gắn bó bằng cảm xúc, và xây dựng lòng trung thành thông qua trải nghiệm được cá nhân hóa, công nhận kịp thời và phát triển năng lực thật sự. Những chiến lược như Reverse Mentoring, Employee-Generated Content, hay Innovation Time không chỉ tạo ra sự khác biệt, mà còn mở đường cho Ecomobi trở thành môi trường agency kiểu mẫu – nơi tài năng không chỉ đến và đi, mà chọn ở lại và đồng hành.

Trung thành là sản phẩm của sự thấu hiểu, không phải cam kết, Ecomobi sẽ không đi tìm “người không bao giờ rời đi” – mà tìm cách để mỗi cá nhân, dù ở lại 1 năm hay 5 năm, đều mang lại sự gắn kết sâu sắc, và khi rời đi, họ trở thành đại sứ tự nguyện cho văn hóa agency.