Theo kinh nghiệm cá nhân, khi bắt đầu làm Employer Branding, mình sẽ đi theo các bước tương ứng với từng cụm từ/khái niệm sau:
1. Xác định Employer Branding (EB) – Thương hiệu Tuyển dụng của công ty là gì
Với các công ty mới, thì việc xác định với mình khá đơn giản, em hỏi trực tiếp sếp xem muốn tạo dụng 1 môi trường làm việc, 1 công ty như thế nào trong mắt nhân viên.
Và với các thông tin thu được, sẽ cần kết hợp với các thông tin sau:
– Tầm nhìn
– Sứ mệnh
– Gía trị cốt lõi
để xây lên Thương hiệu Tuyển dụng của công ty.
Vì sao lại cần phải kết hợp 3 yếu tố trên?
Theo mình, khi gọi tên Thương hiệu Tuyển dụng của một công ty, nó thân thương và sẽ hiệu quả hơn khi ứng viên, nhân sự thấy được 1 phần của mình trong sự phát triển của công ty.
2. Xác định Employee Value Proposition (EVP) – Định vị giá trị nhân viên
Nó sẽ cần HR/người làm EB cần trả lời các câu hỏi: Điều gì khiến cho ứng viên muốn làm việc ở tại công ty?
Chúng ta cần trả lời dựa trên 5 yếu tố:
– Lương thưởng (Compensation)
– Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance)
– Sự ổn định (Stability)
– Nơi làm việc (Location)
– Sự tôn trọng (Respect)
Sau khi có câu trả lời dựa vào 5 yếu tốt trên. Chúng ta nên viết lại thành 1 câu như 1 tiêu đề quảng cáo để sau sử dụng cho các vài viết/sự kiện sau này.
Để trả lời được EVP, HR/người làm EB phải thực sự hiểu được insight của ứng viên, hiểu được họ đang gặp vấn đề gì, họ mong muốn điều gì, và công ty của mình có thể giải quyết các vấn đề đó không?
3. Triển khai kế hoạch Employer Branding
Đến phần này, thì mình thấy những kinh nghiệm trước làm Truyền thông, Thương hiệu được vận dụng hết và thấy là có học thì khác thật.
Mô hình truyền thông AISAS (Attention – Interest – Search – Action – Sharing) gần như là kim chỉ nam có thể áp dụng cho mọi công ty, cho hàng năm.
Với insight đã xác định được từ trước, HR/người làm EB sẽ cần làm 1 bảng checklist, có thể tham khảo ảnh của bài viết. Với từng gạch đầu dòng, chúng ta sẽ lại có hoạt động, có tuyến bài viết phù hợp để phục vụ cho mục đích làm thương hiệu.
4. Đo lường và đánh giá
Việc này thì tùy thuộc vào yêu cầu của từng công ty. Như các công ty mình từng làm, mình sẽ quan tâm đến các con số sau:
– So sánh CV sau 6 tháng hoặc 1 năm thực hiện EB so với thời điểm chưa làm
– Tỉ lệ nhân sự pass thử việc
– Tỉ lệ nhân sự nghỉ việc trong năm
Ngoài ra, còn 1 số khảo sát trong nội bộ công ty liên quan đến văn hóa làm việc, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ; khảo sát dành cho ứng viên về thông tin cũng như hỗ trợ từ phía bộ phận HR…
Sau khi đọc tài liệu, làm thực tế thì điều quan trọng nhất khi làm Employer Branding mà bản thân mình rút ra được là mình phải có được 1 bộ khung AISAS vững chắc, xác định được tốt insight thì mới có thể lên được kế hoạch EB hiệu quả.
Còn để làm được EB hiệu quả, thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sự đồng lòng, hỗ trợ từ phía Ban giám đốc cả về chiến lược và về chi phí; sự cởi mở của nhân viên trong công ty trong việc hỗ trợ chia sẻ thông tin, làm hình ảnh và kỹ năng của HR/nhân sự làm EB…
