Xấp xỉ 130 là số Bản án về Tranh chấp lao động có thể tìm thấy tại Thư viện Bản án, tính từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021.
Mặc dù tại Việt Nam, Bộ luật Lao động hoàn chỉnh đầu tiên đã được ban hành từ năm 1994, sau nhiều lần sửa đổi và bổ sung vẫn luôn có những quy định rất cụ thể về quan hệ lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng không phải Người lao động (NLĐ) nào cũng nắm rõ những quy định này, đặc biệt là những quy định về giao kết HĐLĐ.
Vậy đâu là những điểm cần lưu ý khi thực hiện giao kết HĐLĐ, giúp NLĐ bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của bản thân, tránh những tranh chấp đáng tiếc xảy ra?
HIỂU ĐÚNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Giao kết HĐLĐ có thể hiểu là việc Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) cùng bày tỏ và thống nhất ý chí để xác lập một mối quan hệ lao động, hai bên cùng thương lượng, thỏa thuận về các điều kiện đặt ra và thống nhất các cam kết thực hiện bằng các điều khoản thể hiện trong HĐLĐ.
Đây là một phần rất quan trọng của HĐLĐ, nó là hình thức ban đầu chủ yếu để làm phát sinh mối quan hệ lao động, là bước khởi đầu cho sự hợp tác của các bên nhằm thể hiện cũng như thống nhất ý chí, nhằm tạo lập một mối quan hệ lao động.
NHỮNG ĐIỂM CẦN LƯU Ý KHI GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DƯỚI QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
1. Điều kiện để trở thành chủ thể giao kết HĐLĐ (Các bên trong HĐLĐ):
Về NLĐ: Theo quy định tại Khoản 1 – Điều 3 – Bộ luật Lao động 2019, NLĐ cần đáp ứng các yêu cầu sau:
- Phải từ đủ 15 tuổi trở lên, trường hợp NLĐ chưa đủ 18 tuổi thì phải có người đại diện theo pháp luật
- Có khả năng lao động. Cụ thể là khả năng bằng chính hành vi của bản thân tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực.
Về NSDLĐ: Theo quy định tại Khoản 2 – Điều 3 – Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ là:
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận
- Phải có tư cách pháp nhân, được thành lập hợp pháp (Đối với NSDLĐ là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam)
- Phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho NLĐ (Đối với NSDLĐ là các doanh nghiệp).
- Trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ phải là:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Việc giao kết HĐLĐ cần phải đảm bảo đủ 2 nguyên tắc:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
3. Các nội dung cần có trong HĐLĐ:
“Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng”, nội dung của HĐLĐ đã được quy định tại Điều 21 – Bộ luật Lao động 2019 và Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, bao gồm các nội dung sau:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
4. Những hành vi NSDLĐ KHÔNG ĐƯỢC LÀM khi giao kết HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 17 – Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
- Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
- Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ.
5. Hình thức và các loại HĐLĐ:
Về hình thức: HĐLĐ có 2 hình thức:
- Hợp đồng bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên, lập thành 2 bản có chữ ký của các bên, NLĐ giữ 1 bản và NSDLĐ giữ 1 bản.
- Hợp đồng bằng miệng (lời nói) được sử dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 1 tháng. Khi giao kết loại hợp đồng này, việc có người thứ ba tham gia làm chứng hay không sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên chủ thể.
Về các loại HĐLĐ, có thể chia thành 2 loại như sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn
6. Các quy định cụ thể về hiệu lực hợp đồng – thời gian thử việc – lương thử việc:
Hiệu lực hợp đồng: HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. (Điều 23 – Bộ luật Lao động 2019)
Thời gian thử việc (Điều 25 – Bộ luật Lao động 2019):
- Chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Lương thử việc: Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26 – Bộ luật Lao động 2019)
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận (Khoản 2 – Điều 27 – Bộ luật Lao động 2019)
7. Hợp đồng vô hiệu – Thẩm quyền Xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết tranh chấp về giao kết HĐLĐ:
Bất kỳ hành vi giao kết HĐLĐ nào vi phạm các nguyên tắc, các quy định trên sẽ khiến HĐLĐ bị vô hiệu một phần hoặc toàn phần. Khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu thì sẽ không làm phát sinh, không ràng buộc hiệu lực giữa các bên; làm cho hợp đồng không có giá trị pháp lý kể từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng đã được thực hiện trên thực tế hay chưa.
Trường hợp xảy ra các tranh chấp hoặc các vi phạm pháp luật về HĐLĐ, thẩm quyền xử lý sẽ thuộc về:
- Vi phạm pháp luật về HĐLĐ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hoặc Thanh tra viên lao động đang thực thi công vụ, Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
- Tranh chấp lao động cá nhân: Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.
MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH HIỆN NAY
Theo quy định của pháp luật hiện hành, không có quy định về mẫu HĐLĐ cụ thể, ngoại trừ:
- Hợp đồng dịch vụ theo Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tư 5/2023/TT-BNV
- Hợp đồng lao động thực hiện công việc chuyên môn, nghiệp vụ Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư 5/2023/TT-BNV
- Hợp đồng lao động thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ Phụ lục 3 ban hành kèm theo Thông tư 5/2023/TT-BNV
Tuy nhiên, NLĐ vẫn có thể tham khảo các Mẫu HĐLĐ sau đây để đảm bảo việc giao kết hợp đồng của bản thân được diễn ra trơn tru, đúng các quy định của pháp luật.
Có thể thấy, giao kết HĐLĐ là một hành vi pháp lý có vị trí rất quan trọng trong mối quan hệ lao động, bởi việc giao kết sẽ làm phát sinh những quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Từ đó các bên chủ thể tham gia vào quá trình giao kết này sẽ có sự ràng buộc pháp lý đối với nhau.
Vì vậy, việc nắm rõ những quy định của pháp luật khi giao kết HĐLĐ sẽ bảo vệ những lợi ích hợp pháp của các bên, đặc biệt là NLĐ, đồng thời làm giảm những tranh chấp hoặc các vi phạm pháp luật lao động. Để từ đó thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định.
